{"id":4735,"date":"2022-12-05T16:50:24","date_gmt":"2022-12-05T20:50:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.humannet.cl\/?p=4735"},"modified":"2022-12-20T10:28:43","modified_gmt":"2022-12-20T14:28:43","slug":"people-analytics-en-el-area-de-compensacion-y-beneficios","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.humannet.cl\/people-analytics-en-el-area-de-compensacion-y-beneficios\/","title":{"rendered":"\u2018People Analytics\u2019, en el \u00e1rea de Compensaci\u00f3n y Beneficios"},"content":{"rendered":"\t\t<div data-elementor-type=\"wp-post\" data-elementor-id=\"4735\" class=\"elementor elementor-4735\" data-elementor-post-type=\"post\">\n\t\t\t\t\t\t<section class=\"elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-23258df elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default\" data-id=\"23258df\" data-element_type=\"section\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-container elementor-column-gap-default\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-cc14461\" data-id=\"cc14461\" data-element_type=\"column\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-widget-wrap elementor-element-populated\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-4e35e94 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"4e35e94\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<blockquote>\n<pre><strong>Por Ana Bl\u00e1zquez, coordinadora Corporativa de Organizaci\u00f3n, Sistemas y HR Analytics de Solunion.<\/strong><\/pre>\n<p><strong>Una de las novedades en las \u00e1reas de Recursos Humanos de los \u00faltimos a\u00f1os ha sido la incorporaci\u00f3n de People Analytics para la toma de decisiones. People Analytics consiste en el empleo de diferentes t\u00e9cnicas, como pueden ser las basadas en el an\u00e1lisis estad\u00edstico (tanto descriptivo como inferencial), Business Intelligence, Big Data, y el uso de la tecnolog\u00eda.<\/strong><\/p>\n<p>Estas pr\u00e1cticas, que normalmente dan respuesta a retos u objetivos concretos que las empresas deben resolver, cada vez son m\u00e1s variadas y acompa\u00f1an a desaf\u00edos de diferente \u00edndole: diversidad, rotaci\u00f3n, absentismo, an\u00e1lisis de relaciones, etc\u00e9tera.<\/p>\n<p>Dentro de estos objetivos notamos que los relacionados con la <strong>retribuci\u00f3n o compensaci\u00f3n de los empleados<\/strong> no se encuentran entre los destacados, pero \u00bfpor qu\u00e9 se habla poco en People Analytics de retos relacionados con Compensaci\u00f3n y Beneficios? \u00bfEst\u00e1 el foco puesto en otros objetivos? \u00bfEs debido a que se considera la compensaci\u00f3n una relaci\u00f3n econ\u00f3mica intr\u00ednseca con nuestro\/as empleado\/as y buscamos retos mayores? Probablemente lo que est\u00e9 ocurriendo es que, de forma tradicional, el \u00e1rea ya ha utilizado la anal\u00edtica, presumiblemente desde antes de que habl\u00e1ramos del t\u00e9rmino de <strong>People Analytics.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: center\"><em>\u00abEl \u00e1rea de Compensaci\u00f3n y Beneficios es la que dise\u00f1a las pol\u00edticas de retribuci\u00f3n, bas\u00e1ndose en todo aquello que reciben lo\/as empleado\/s a cambio de su trabajo, ya sea salarial o de otra \u00edndole, mayoritariamente beneficios sociales, entre otros muchos componentes, con el fin de recompensar a las personas seg\u00fan su funci\u00f3n, su aportaci\u00f3n a la compa\u00f1\u00eda y a su desempe\u00f1o\u00bb.<\/em><\/p>\n<p>Lo cierto es que esta \u00e1rea, por su naturaleza, tiene un componente anal\u00edtico intr\u00ednseco fuerte, cuyo d\u00eda a d\u00eda podr\u00eda estar en muchas ocasiones m\u00e1s cercano al \u00e1rea Financiera que a Recursos Humanos. Siendo, adem\u00e1s, una funci\u00f3n estrat\u00e9gica de la compa\u00f1\u00eda y teniendo bajo su responsabilidad una de las partidas de gastos m\u00e1s relevantes.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>Pr\u00e1cticas anal\u00edticas<\/h2>\n<p>Aqu\u00ed podemos enumerar algunas de las principales pr\u00e1cticas anal\u00edticas que se realizan desde Compensaci\u00f3n y Beneficios:<\/p>\n<ul>\n<li>Para analizar el <strong>paquete retributivo m\u00e1s id\u00f3neo<\/strong>, las empresas llevan a cabo diferentes an\u00e1lisis, ya sea de forma propia o con ayuda de expertos especializados. Tomar una decisi\u00f3n sobre qu\u00e9 banda salarial es la apropiada para cada puesto no es algo que se decida al azar, sino que m\u00e1s bien es una <strong>decisi\u00f3n sustentada en datos<\/strong>. Por un lado, se utilizan datos de salarios de mercado; es decir, los que se est\u00e1n percibiendo en otras empresas; y por otro lado, se utilizan los datos salariales de la propia empresa para la que se realiza el dise\u00f1o. El conocimiento de dicha informaci\u00f3n a base de an\u00e1lisis descriptivos, apoy\u00e1ndonos especialmente en medidas de posici\u00f3n (promedio, mediana, percentiles, m\u00ednimo, m\u00e1ximo), regresiones, as\u00ed como en medidas de concentraci\u00f3n que nos ayuden a saber c\u00f3mo de equitativamente se distribuyen o reparten los salarios, ser\u00e1n una gu\u00eda del estado de nuestra empresa y nos permitir\u00e1n tomar decisiones estrat\u00e9gicas conforme a nuestras pol\u00edticas salariales.\n<ul>\n<li>Un caso de uso muy interesante en esta l\u00ednea ser\u00eda poder determinar de forma autom\u00e1tica las ofertas salariales bas\u00e1ndonos en t\u00e9rminos objetivos y bien definidos. Una vez que en nuestra empresa existe una construcci\u00f3n clara de bandas salariales, teniendo en cuenta que una banda es un intervalo en el cual se mueven los empleados de un mismo puesto o categor\u00eda a lo largo del tiempo, en funci\u00f3n de su experiencia y capacidades, implementar salarios totalmente equitativos deber\u00eda ser tan sencillo como, a partir de la detecci\u00f3n de la banda, determinar el salario seg\u00fan los criterios que para nuestra empresa supongan un valor a\u00f1adido o determinen la posici\u00f3n a lo largo del intervalo (como por ejemplo, los a\u00f1os de experiencia, o ciertas capacidades). Adem\u00e1s, esto nos ayudar\u00eda a conseguir un objetivo de transparencia salarial.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Siempre se ha hablado de <strong>brecha salarial<\/strong> (refiri\u00e9ndonos normalmente a la diferencia salarial por raz\u00f3n de sexo), c\u00e1lculo que se lleva realizando desde hace a\u00f1os tanto en la empresa como en el \u00e1mbito demogr\u00e1fico general, aunque no siempre encontrando consenso en cuanto a la forma de calcularlo. En Espa\u00f1a, ya se ha convertido en algo habitual a ra\u00edz del <strong>Real Decreto 901\/2020<\/strong>, por el que se regulan los <strong>planes de igualdad y su registro, que adem\u00e1s marca una f\u00f3rmula com\u00fan para realizar el c\u00e1lculo<\/strong>.\n<ul>\n<li>A las empresas en Espa\u00f1a, adem\u00e1s de tener que realizar un gran n\u00famero de c\u00e1lculos en cuanto a brechas salariales, as\u00ed como a medidas de posici\u00f3n, se les empieza a solicitar <strong>analizar descriptivamente las distribuciones salariales de hombres y mujeres para hallar razones que expliquen las diferencias y poder tomar decisiones<\/strong> en cuanto a la elecci\u00f3n de medidas de mitigaci\u00f3n o mejora.<\/li>\n<li>Por otro lado, hay quienes se apoyan en modelos matem\u00e1ticos para encontrar los factores que est\u00e1n marcando esas diferencias salariales, o tambi\u00e9n con el objeto de demostrar que esas diferencias son m\u00e1s reducidas de lo que previamente parece con las f\u00f3rmulas generales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Si hablamos de diferencias, no es la brecha salarial lo \u00fanico que se analiza, sino que tambi\u00e9n es muy com\u00fan <strong>comparar a los empleados entre s\u00ed para ayudarnos en la toma de decisiones.<\/strong> Para ello, es habitual utilizar medidas que nos asistan, como por ejemplo establecer en qu\u00e9 punto se encuentran los empleados dentro de la distribuci\u00f3n; es decir, mi empleado puede estar dentro de la banda que he determinado, pero \u00bfd\u00f3nde se sit\u00faa comparado con el resto de las personas de su categor\u00eda?, \u00bfes, por ejemplo, el que percibe menor salario? Tambi\u00e9n es com\u00fan separar a los empleados en diferentes cl\u00fasteres para la comparaci\u00f3n, que no tienen por qu\u00e9 coincidir con la categor\u00eda profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>El \u00e1rea de Compensaci\u00f3n y Beneficios ha sido tradicionalmente, y contin\u00faa siendo, un \u00e1rea con toma de decisiones basadas en datos, pero a\u00fan queda un gran recorrido en cuanto a casos de uso con incorporaci\u00f3n de t\u00e9cnicas propias de HR Analytics.<\/p><\/blockquote>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-7615d0b elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"7615d0b\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<p>En HumanNet recomendamos usar esta \u00e1rea para analizar beneficios y compensaciones que sean efectivas, uso de beneficios y perfiles, no s\u00f3lo de cargo sino tambi\u00e9n de las personas. De esta forma se pueden crear planes de compensaci\u00f3n y beneficios que sean atractivos y efectivos para cumplir sus 2 objetivos principales; Retenci\u00f3n del Talento y Felicidad en el Trabajo.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-ccdf5b8 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"ccdf5b8\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<p style=\"text-align: right\">Fuente: <a href=\"https:\/\/www.observatoriorh.com\/opinion\/people-analytics-en-el-area-de-compensacion-y-beneficios.html\">https:\/\/www.observatoriorh.com\/opinion\/people-analytics-en-el-area-de-compensacion-y-beneficios.html<\/a><\/p>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":3,"featured_media":4738,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[34],"tags":[41],"class_list":["post-4735","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-felicidad-y-salud-ocupacional","tag-replicada"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.humannet.cl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4735","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.humannet.cl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.humannet.cl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.humannet.cl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.humannet.cl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4735"}],"version-history":[{"count":9,"href":"https:\/\/www.humannet.cl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4735\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4745,"href":"https:\/\/www.humannet.cl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4735\/revisions\/4745"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.humannet.cl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4738"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.humannet.cl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4735"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.humannet.cl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4735"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.humannet.cl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4735"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}