Empresas ‘seniormente’ responsables

La gestión del talento senior se erige como una tarea esencial y crítica para las organizaciones, tanto por necesidad estratégica y de negocio como, sobre todo, por responsabilidad. Así se puso de manifiesto en el VI Encuentro de la Red Conectados de Aon, un espacio de encuentro e innovación colaborativa que reúne a más de 80 directores de RRHH con el objetivo de compartir conocimiento y provocar un cambio real en las organizaciones y en la sociedad. En esta ocasión, el tema de análisis del foro ha sido el talento senior y ha contado con las experiencias prácticas de MAPFRE y Leroy Merlin como empresas seniormente responsables. 

“La edad de jubilación de los 65 años se estableció en 1919 cuando no había mucha certeza estadística de cuál era la esperanza de vida. En 1950 se estableció en 68 años, es decir, la gente se jubilaba con 65 años en el marco de una esperanza de vida de 68. Hoy mantenemos esa edad de jubilación cuando tenemos una esperanza de vida de 20 años más…”. Con este dato arrancaba su exposición Anastasia de las Peñas, directora de Experiencia Empleado de MAPFRE, quién llamaba la atención no solo sobre la necesidad de abordar el envejecimiento de la población desde el punto de vista de la sostenibilidad del sistema y sus implicaciones en el ámbito laboral, sino también de la responsabilidad por parte de las empresas de gestionar un colectivo, el de los senior, que, como afirmaba, “ha ayudado a crecer a sus organizaciones y quiere seguir aportando y generando riqueza”. 

MAPFRE: cómo generar una cultura proaging

La directora de Experiencia de Empleado de MAPFRE, junto con su compañera Marta Granero Burillo, experta en Recursos Humanos, presentaron el proyecto que la aseguradora ha puesto en marcha para generar una cultura ‘proaging’ y favorecer un entorno laboral para el talento senior basado en oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad y bienestar. Estas tres palancas fueron identificadas tras la realización de un análisis cuantitativo y cualitativo de la plantilla mayor de 50 años y de la escucha a los empleados con focus group y encuestas. 

Como señaló Anastasia de las Peñas, “este diagnóstico previo nos ofreció datos muy interesantes como que este colectivo estaba muy preocupado por reforzar sus capacidades digitales porque no querían quedarse al margen de los avances tecnológicos. También nos mostró su interés en seguir aportando a la organización a través de su experiencia y conocimiento convirtiéndose, por ejemplo, en formadores internos. Y nos indicó también su voluntad de ir preparando progresivamente su desvinculación a través de medidas de flexibilidad”. 

El proyecto llamado Ageing se estructura en tres líneas: fomento del talento senior, flexibilidad y transición a la jubilación, e integra diferentes iniciativas que Marta Granero Burillo, experta en Recursos Humanos de MAPFRE, compartió. 

Las iniciativas de fomento del talento senior contemplan acciones, por un lado, de desarrollo, como el mentoring digital -que no solo ha permitido “ayudar a estos profesionales a mantenerse al día en temas digitales sino también ha enriquecido la diversidad generacional en la compañía. Tanto senior como jóvenes han visto que se complementan y se ha generado entre ellos sinergías muy importantes”- o el autoaprendizaje: “Hemos paquetizado y ordenado todos los contenidos y formaciones en capacidades digitales que teníamos en la universidad corporativa para facilitar el acceso de las personas senior. Gracias a esta iniciativa han aumentado bastante las matriculaciones en estos cursos, lo que es prueba de que quieren seguir aprendiendo”.  

Y también de reconocimiento, a través de iniciativas como las ‘senior talks’, donde estos profesionales se convierten en formadores internos y comparten con el resto de la organización el conocimiento experto que poseen. “Es una oportunidad para que sigan aportando, además de una forma de brindarles un reconocimiento y darles más visibilidad”. 

Por otro lado, otra preocupación de MAPFRE en la gestión del talento senior es la identificación de posibles sesgos por edad que estén frenando las oportunidades de desarrollo. En este sentido, la compañía ha llevado a cabo un zoom generacional para identificar si existen esos sesgos. “Es un análisis de mucha complejidad, hay que verlo todo muy al detalle, cada departamento, cada área es diferente, hay que cruzar muchas variables… Estamos aún trabajando en ello, pero es muy importante vigilar que no existan sesgos por edad”. 

En el campo de la flexibilidad, en MAPFRE están trabajando en medidas que tienen como finalidad apoyar una desvinculación progresiva a través de iniciativas como, por ejemplo, la reducción de jornada (trabajando el 80% y cobrando el 90% del sueldo), o la puesta a disposición de diferentes servicios para ayudar la transición a la jubilación, como pueden ser charlas de sensibilización, apoyo psicológico, asesoramiento financiero, oportunidades formativas o de voluntariado y emprendimiento. “Agradecen mucho estos servicios de apoyo y que desde la empresa se hable de estos temas relacionados con la jubilación porque lo cierto es que no se suele abordar este momento y es algo necesario”, indicaron. 

Leroy Merlin: la gestión del talento senior como ventaja diferencial

Úrsula Mariategui, líder de Diversidad, Equidad e Inclusión en Leroy Merlin, fue la encargada de contar el proyecto para la gestión del talento senior en el que su compañía ha estado trabajando, que lanzarán a finales de 2023 Y que tiene como focos el acompañamiento y el reconocimiento.

“Nuestro principal objetivo es acompañar a nuestros compañeros y compañeras y, sobre todo, reconocerles los muchos años que llevan con nosotros y todo lo que han aportado a la empresa. Algunas de las iniciativas en las que estamos trabajando son, por ejemplo, el acompañamiento en los últimos años de carrera laboral o la adaptación de los puestos de trabajo a sus necesidades”, explicó la líder de DEI de Leroy Merlin.

Entre ellas, destacan, los planes de carrera alternativos, con los que la compañía quiere atender el desgaste que pueden ocasionar determinadas posiciones con el paso de los años. 

Dentro de esas oportunidades de desarrollo, y en este caso conectado con un objetivo estratégico y de negocio como es atender el nicho de mercado del cliente silver, el proyecto también contempla el establecimiento de la figura del asesor silver, donde profesionales de más de 50 años podrán centrarse en la atención de ese colectivo de clientes. 

Leroy Merlin también quiere fomentar el autoconocimiento y el autocuidado en este colectivo de talento senior a través de diversas iniciativas de sensibilización y puesta a disposición de servicios de wellbeing. Y también el bienestar financiero, conscientes de que la jubilación es una tarea pendiente de planificación para buena parte de la población. 

Como parte del reconocimiento a su aportación, van a lanzar el proyecto “Silver Coaching” para brindarles la oportunidad de “dejar su legado en la compañía a través de su expertise” y un programa de mentoring cruzado. 

Por último, el compromiso de Leroy Merlin con el talento senior no se queda dentro de los muros de la organización, en la gestión de los colectivos de empleados, sino que también mira fuera y se traduce en su ambición de aumentar la plantilla entre un 11 y un 16% de personas senior. “Adelantarse a la legislación siempre es una ventaja diferencial. Ahora mismo, tanto en foros sociales como foros políticos se empieza a hablar del desarrollo de leyes para amparar al colectivo senior. Nosotros queremos adelantarnos y demostrar a nuestros empleados, nuestros stakeholders y a la sociedad en su conjunto que somos una empresa diversa, equitativa e inclusiva”, afirmaba la líder de DEI.