Empresas familiares y desafíos en materia de RRHH

Las empresas familiares, cada vez más presentes en Chile y el resto del mundo, por su naturaleza y conformación tienen que hacer frente a determinados retos en materia de Recursos Humanos, pues esta área- junto con cumplir sus funciones tradicionales como son la atracción, contratación, desarrollo y retención del capital humano- debe saber navegar en aquellas aguas donde se mezclan los factores familiares con los empresariales.

Y es que, en una organización de este tipo, la mayoría de las veces el límite entre lo familiar y el negocio tiende a ser borroso o confundirse, lo que puede afectar la gestión del capital humano. En otras palabras, el departamento o gerencia de RRHH no sólo debe velar por los intereses de la familia que es dueña, sino que también por los intereses de los colaboradores que no son miembros de ella. Además, en la cultura organizacional deben verse reflejados la visión y los valores de la familia que la fundó. Asimismo, el área de RRHH debe preocuparse por la sucesión familiar, un tema no menor que mal llevado puede afectar la continuidad y éxito del negocio en el tiempo.

En efecto, uno de los retos más importantes tiene que ver con la participación de la familia en las decisiones laborales. Por ejemplo, la inclinación de los propietarios de contratar y promocionar a familiares, incluso si éstos no cuentan con las capacidades y habilidades necesarias, puede provocar sentimientos de malestar entre los demás colaboradores, afectando también su moral y compromiso con la organización. Esto, adicionalmente, puede traducirse en mayor rotación del talento interno y una baja atracción del talento externo.

Una manera de abordar esta problemática es mediante el desarrollo de políticas y procesos transparentes y claros en esta materia, lo que implica fijar criterios objetivos para atraer, contratar, evaluar y promover a los colaboradores, independientemente de su relación con la familia. De esta manera, se fomenta la meritocracia y un mejor ambiente de trabajo.

Otro desafío no menor se vincula con la tarea de planificar la sucesión, pues cuando se debe elegir al miembro de la familia que liderará la organización por los próximos años no sólo hay que seleccionar al individuo más competente, sino que además hay que saber gestionar las expectativas y sentimientos de los otros familiares, algunos de los cuales pueden cuestionar o rechazar tal determinación.

Frente a lo anterior, la sucesión debe ser planificada de forma proactiva y considerando la participación de aquellos familiares que son cruciales para la organización. A la vez, hay que establecer un proceso claro para la identificación y el desarrollo de los posibles sucesores.

Un tercer factor que se debe enfrentar dice relación con la tradición de las empresas familiares, lo que puede dificultar las innovaciones o transformaciones que se deben realizar en ella para adaptarse a un mundo de negocios y laboral en constante evolución y cambio. Es así como la unidad de RRHH debe ser capaz instaurar y fomentar una cultura innovadora, por un lado, y a la vez mantener la identidad de la organización, por otro.

Para esto, el área de RRHH debe llevar a cabo programas de capacitación continua, promover las nuevas ideas y la creatividad, e impulsar la creación de equipos de trabajo multidisciplinarios. Asimismo, es fundamental que la familia propietaria de la empresa tenga una participación activa en estos procesos y represente un verdadero modelo a seguir.