El «Gran unbossing 2024»: la nueva moda de reducir jefes en el mundo laboral

Ante los avances tecnológicos y la incertidumbre financiera, la tendencia de las empresas es reducir la burocracia corporativa y dejar que los empleados se autogestionen. ¿Cuáles son los riesgos y beneficios?

Los mandos intermedios están desapareciendo en el mundo laboral. Frente a la incertidumbre económica y los avances tecnológicos que están reconfigurando los lugares de trabajo, las empresas se deshacen cada vez más de los puestos intermedios, un movimiento que se está denominando “Gran unbossing” o desjerarquización.

¿Cuál será el impacto a futuro?

La empresa farmacéutica Bayer es sólo uno de los gigantes que prometen recortar drásticamente la burocracia corporativa y dejar que los empleados se autogestionen para finales de 2024.

Planea recortar capas de gestión, reestructurando la empresa con menos jefes y menos normas en favor de equipos autodirigidos.

¿Suena radical? Los expertos insisten en que esta gran reestructuración tiene tanto ventajas como inconvenientes.

El lado positivo del unbossing

El director de investigación de Vistage, Joe Galvin, señaló que un periodo de incertidumbre económica prolongada, la rápida evolución de la tecnología y la automatización provocaron un aumento del unbossing, en el que las empresas están eliminando las funciones de los mandos intermedios.

“Este concepto crea una línea de comunicación más directa entre los empleados y los altos ejecutivos”, afirmó Galvin. “Muchas veces, da lugar a una estructura organizativa más plana, lo que otorga a los empleados una visibilidad más clara hacia la alta dirección y reduce potencialmente las ineficiencias asociadas a las excesivas capas de mando”.

Mientras que a algunos líderes empresariales les preocupa la productividad de los empleados remotos en un espacio de trabajo sin jefes, Gallup informa de que otras empresas como Novartis están “desjerarquizando” activamente a sus empleados.

Este cambio en el estilo de gestión forma parte de una iniciativa de desarrollo que Novartis llama “Experiencia de liderazgo sin jefes”, una iniciativa que la empresa construyó sobre la idea de eliminar las jerarquías de gestión obsoletas y la creencia de que los enfoques de la era industrial o los supuestos de la era digital no están a la altura de los desafíos del mundo real de sus líderes.

“La vieja idea de que el líder tiene que ser el más experimentado o el más sabio o el más inteligente del grupo se está convirtiendo en redundante”, explicó a Gallup Steven Baert, CHRO de Novartis. “Hacer que las situaciones muy complejas tengan sentido requiere un tipo de liderazgo diferente. Por eso estamos cambiando nuestra visión del liderazgo. Y hemos desarrollado un nuevo enfoque de desarrollo en torno a ese cambio: la experiencia de liderazgo sin jefes”.

Baert agregó que el unbossing genera mejores soluciones a problemas más difíciles. También compartió con Gallup que los equipos de líderes sin jefe no son menos productivos, sino que están más comprometidos y motivados porque tienen un mayor propósito e impacto.

El lado negativo del unbossing

Aunque la reducción de los puestos directivos intermedios tiene la ventaja de una mayor eficacia operativa y un ahorro de costos, existen inconvenientes, señaló Galvin. A largo plazo, este cambio puede tener consecuencias negativas como la disminución de la moral de los empleados, la limitación de las oportunidades de desarrollo y la disminución del engagement general.

“Los mandos intermedios actúan como conductos vitales entre los empleados de primera línea y la alta dirección, proporcionando orientación, apoyo y defensa”, dijo el director. “Sin estas funciones intermediarias, los empleados pueden sentirse desconectados de los responsables de la toma de decisiones, lo que conduce a una menor satisfacción laboral y a una sensación de incertidumbre sobre sus trayectorias profesionales”.

Por otro lado, la supresión de los mandos intermedios puede reducir las oportunidades de desarrollo profesional, ya que éstos son con frecuencia responsables de la orientación, formación,  tutoría y de las actividades de desarrollo de habilidades. “La ausencia de mandos intermedios puede exacerbar inadvertidamente la dinámica jerárquica, ya que los empleados pueden percibir una falta de vías para expresar sus preocupaciones o influir en las decisiones de la organización”, señaló Galvin.

Cuando las empresas eliminan las funciones de los mandos intermedios o deciden deliberadamente no cubrir las vacantes dejadas por los directivos salientes, Galvin subrayó que es crucial que los líderes empresariales tomen medidas proactivas para apoyar a los empleados afectados.

“Un enfoque eficaz consiste en establecer canales de comunicación transparentes y ofrecer plataformas en las que los empleados puedan expresar sus preocupaciones y buscar orientación. Asimismo, los programas de tutoría y las redes de apoyo entre compañeros pueden proporcionar un apoyo inestimable y cultivar un sentimiento de solidaridad entre los colegas», dijo el investigador.

“La inversión continua en formación y desarrollo garantiza que los empleados posean las habilidades necesarias para realizar su trabajo con eficacia. Al fomentar una cultura de colaboración y garantizar el acceso a los recursos, la organización puede asegurar a los empleados que el apoyo está disponible, incluso en ausencia de estructuras directivas tradicionales”, afirmó.

El impacto a largo plazo

Los expertos están de acuerdo en que hay que superar obstáculos a corto plazo, pero a largo plazo, creen que unbossing puede dar sus frutos.

Baert está de acuerdo en que existen limitaciones y que los líderes sin jefe deben aceptar una gran dosis de vulnerabilidad, coaching de autoconciencia y cambio. Pero al final, “empiezan a suceder cosas asombrosas”, pronostica, “Y es hermoso verlo”.

“Al navegar por este escenario en evolución, las organizaciones deben esforzarse por encontrar la estructura óptima que se alinee con sus necesidades y valores únicos”, concluyó Galvin. “Aunque la desjerarquización puede ofrecer eficiencias a corto plazo, las organizaciones deben considerar cuidadosamente las implicaciones a largo plazo para el compromiso de los empleados y la cultura organizativa”.