Offboarding: El final es igual de importante que el inicio de la relación laboral

Sin previo aviso, un colaborador es desvinculado de la empresa. Ni él mismo sabe bien qué pasa, lo citan, lo llevan a un lugar que no es el habitual para realizar sus labores. Aún sin entender qué sucede, le retiran el equipo con el que realizaba parte de sus labores y el celular de la empresa. Todo es desconcierto. Por medio de mensajes electrónicos avisa a sus compañeros más cercanos lo que sucede. Claramente, este es un proceso de offboarding poco estructurado, ¿por qué es importante realizarlo de manera ordenada?

De acuerdo con Buk, este proceso se lleva a cabo cuando se da por terminada una relación laboral, sea de manera voluntaria o por despido. En México, la rotación laboral es en promedio de 17%, una de las más altas de Latinoamérica, según cifras de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).

Daniela Blank, CEO de GROW, explica que, dentro del ciclo de vida de un colaborador en una empresa, el onboarding (integración) siempre es más visible, pero el offboarding (desvinculación) es un momento crítico.

“En un proceso de desvinculación, la mayor parte de las organizaciones se enfocan en la parte legal o financiera, pero se olvidan de la persona, no sólo de la que sale, sino de las que se quedan en la empresa”, considera.

Para la especialista en cultura organizacional, aunque todos estos procesos que se realizan, desde la llegada hasta la salida de los colaboradores, son particulares de cada empresa, existen buenas prácticas generales que permiten que este proceso, que no es sencillo, sea más llevadero.

Daniela Blank afirma que es vital que para la persona que será desvinculada, no sea una sorpresa esta decisión. El feedback que reciba de parte de los lideres sobre su trabajo es una de las primeras señales. “Si hay errores, advertir que habrá consecuencias sobre eso, por ejemplo”, comenta.

Cuando la desvinculación se da porque la empresa necesita ajustar su presupuesto y realizará rondas de despidos, la CEO de GROW recomienda que se haga en una sola ocasión, ya que reducirá la incertidumbre de los colaboradores que se quedan.

Permitir que el colaborador, si así lo desea, se despida de sus compañeros es otra buena práctica, comenta la especialista en cultura organizacional. “Por ejemplo, si se tiene una forma de comunicación interna, anunciar por ese medio que la persona ya no estará más en la organización y permitir que le dediquen un mensaje”, explica.

Y finalmente, las encuestas de salida son un elemento muy valioso para medir la cultura organizacional desde otra perspectiva; con comentarios que no necesariamente se darían cuando aún se pertenece a la empresa, refiere Daniela Blank.

Mala desvinculación, de lo humano a lo legal

Un proceso de despido nunca será sencillo, pero sí además la organización lo hace de manera atropellada podría causar algunas situaciones que podrían provocar conflictos laborales.

Nadia González Elizondo, abogada laborista, considera que un mal manejo de desvinculación o la falta de un proceso bien establecido puede generar una mala reputación.

Además de una afectación a la atracción de talento, la una inadecuada gestión de un despido crea un ambiente de trabajo de desconfianza y temor, así como denuncias anónimas ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), que deriven en inspecciones extraordinarias.

La abogada señala que el tipo de desvinculación, si es voluntaria, despido justificado o injustificado, será el punto de partida para el proceso que se tomará después.

“Me ha tocado ver demandas por despido injustificado donde se acusa al patrón, a sus representantes, en específico a la gerencia de Recursos Humanos, al abogado que asistió la desvinculación, en donde se les acusa de privación ilegal de la libertad. Porque tratando de convencerlo de que firmara los papeles, no lo dejaban salir, y esta acción fue utilizada por parte del colaborador desvinculado en su demanda”, relata la abogada.

De ahí la importancia de generar buenas prácticas en los procesos de offboarding, incluso, recomienda la abogada, ofrecer apoyo para colocarlos en una bolsa de empleo o a redactar su curriculum.

“Recursos Humanos debe apoyarse en los departamentos jurídicos de las empresas o de abogados externos que se aseguren que los documentos, los requisitos legales se están cumpliendo, pero también que se está dando un trato digno y justo a la persona trabajadora, respetando sus derechos humanos”, recomienda Nadia González Elizondo.

Daniela Blank coincide en que realizar un buen proceso de offboarding siempre será mejor, considerando que las personas se mueven en los mismos círculos laborales, la vida da muchas vueltas, y nunca se sabe en dónde se encontrará después ese empleado o empleados que fue desvinculado, por lo que mantener relaciones sanas es indispensable.