‘People Analytics’, en el área de Compensación y Beneficios

Por Ana Blázquez, coordinadora Corporativa de Organización, Sistemas y HR Analytics de Solunion.

Una de las novedades en las áreas de Recursos Humanos de los últimos años ha sido la incorporación de People Analytics para la toma de decisiones. People Analytics consiste en el empleo de diferentes técnicas, como pueden ser las basadas en el análisis estadístico (tanto descriptivo como inferencial), Business Intelligence, Big Data, y el uso de la tecnología.

Estas prácticas, que normalmente dan respuesta a retos u objetivos concretos que las empresas deben resolver, cada vez son más variadas y acompañan a desafíos de diferente índole: diversidad, rotación, absentismo, análisis de relaciones, etcétera.

Dentro de estos objetivos notamos que los relacionados con la retribución o compensación de los empleados no se encuentran entre los destacados, pero ¿por qué se habla poco en People Analytics de retos relacionados con Compensación y Beneficios? ¿Está el foco puesto en otros objetivos? ¿Es debido a que se considera la compensación una relación económica intrínseca con nuestro/as empleado/as y buscamos retos mayores? Probablemente lo que esté ocurriendo es que, de forma tradicional, el área ya ha utilizado la analítica, presumiblemente desde antes de que habláramos del término de People Analytics.

«El área de Compensación y Beneficios es la que diseña las políticas de retribución, basándose en todo aquello que reciben lo/as empleado/s a cambio de su trabajo, ya sea salarial o de otra índole, mayoritariamente beneficios sociales, entre otros muchos componentes, con el fin de recompensar a las personas según su función, su aportación a la compañía y a su desempeño».

Lo cierto es que esta área, por su naturaleza, tiene un componente analítico intrínseco fuerte, cuyo día a día podría estar en muchas ocasiones más cercano al área Financiera que a Recursos Humanos. Siendo, además, una función estratégica de la compañía y teniendo bajo su responsabilidad una de las partidas de gastos más relevantes.

 

Prácticas analíticas

Aquí podemos enumerar algunas de las principales prácticas analíticas que se realizan desde Compensación y Beneficios:

• Para analizar el paquete retributivo más idóneo, las empresas llevan a cabo diferentes análisis, ya sea de forma propia o con ayuda de expertos especializados. Tomar una decisión sobre qué banda salarial es la apropiada para cada puesto no es algo que se decida al azar, sino que más bien es una decisión sustentada en datos. Por un lado, se utilizan datos de salarios de mercado; es decir, los que se están percibiendo en otras empresas; y por otro lado, se utilizan los datos salariales de la propia empresa para la que se realiza el diseño. El conocimiento de dicha información a base de análisis descriptivos, apoyándonos especialmente en medidas de posición (promedio, mediana, percentiles, mínimo, máximo), regresiones, así como en medidas de concentración que nos ayuden a saber cómo de equitativamente se distribuyen o reparten los salarios, serán una guía del estado de nuestra empresa y nos permitirán tomar decisiones estratégicas conforme a nuestras políticas salariales.
  • Un caso de uso muy interesante en esta línea sería poder determinar de forma automática las ofertas salariales basándonos en términos objetivos y bien definidos. Una vez que en nuestra empresa existe una construcción clara de bandas salariales, teniendo en cuenta que una banda es un intervalo en el cual se mueven los empleados de un mismo puesto o categoría a lo largo del tiempo, en función de su experiencia y capacidades, implementar salarios totalmente equitativos debería ser tan sencillo como, a partir de la detección de la banda, determinar el salario según los criterios que para nuestra empresa supongan un valor añadido o determinen la posición a lo largo del intervalo (como por ejemplo, los años de experiencia, o ciertas capacidades). Además, esto nos ayudaría a conseguir un objetivo de transparencia salarial.

 

• Siempre se ha hablado de brecha salarial (refiriéndonos normalmente a la diferencia salarial por razón de sexo), cálculo que se lleva realizando desde hace años tanto en la empresa como en el ámbito demográfico general, aunque no siempre encontrando consenso en cuanto a la forma de calcularlo. En España, ya se ha convertido en algo habitual a raíz del Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, que además marca una fórmula común para realizar el cálculo.
  • A las empresas en España, además de tener que realizar un gran número de cálculos en cuanto a brechas salariales, así como a medidas de posición, se les empieza a solicitar analizar descriptivamente las distribuciones salariales de hombres y mujeres para hallar razones que expliquen las diferencias y poder tomar decisiones en cuanto a la elección de medidas de mitigación o mejora.
  • Por otro lado, hay quienes se apoyan en modelos matemáticos para encontrar los factores que están marcando esas diferencias salariales, o también con el objeto de demostrar que esas diferencias son más reducidas de lo que previamente parece con las fórmulas generales.

 

• Si hablamos de diferencias, no es la brecha salarial lo único que se analiza, sino que también es muy común comparar a los empleados entre sí para ayudarnos en la toma de decisiones. Para ello, es habitual utilizar medidas que nos asistan, como por ejemplo establecer en qué punto se encuentran los empleados dentro de la distribución; es decir, mi empleado puede estar dentro de la banda que he determinado, pero ¿dónde se sitúa comparado con el resto de las personas de su categoría?, ¿es, por ejemplo, el que percibe menor salario? También es común separar a los empleados en diferentes clústeres para la comparación, que no tienen por qué coincidir con la categoría profesional.

 

El área de Compensación y Beneficios ha sido tradicionalmente, y continúa siendo, un área con toma de decisiones basadas en datos, pero aún queda un gran recorrido en cuanto a casos de uso con incorporación de técnicas propias de HR Analytics.