Sin duda, la Selección de Personal es uno de los procesos más importantes por los que debe pasar toda organización al momento de llenar, con el profesional más idóneo, una posición que se encuentra vacante o recién creada. Para ello, la empresa o institución en cuestión puede realizar un concurso interno para encontrar a ese trabajador o, por el contrario, analizar las mejores alternativas de postulantes que ofrece el mercado.
En cualquiera de esos escenarios, resulta clave tener previamente absoluta claridad sobre el perfil que se saldrá a buscar. Para ello, la organización debe contar previamente con la respectiva descripción del cargo, la cual es altamente probable que en el actual escenario y forma de trabajar haya cambiado, por lo tanto, es un buen momento para actualizarla o modificarla, definitivamente. Así lo manifiesta Luciano Flores, Gerente de Selección, Consultoría y Capacitación de HumanNet, quien señala que son cuatro las etapas (BRES) que, por lo general, conforman un proceso de este tipo: Búsqueda, Reclutamiento, Evaluación y Selección.
PASOS DEL BRES
- Búsqueda. En esta fase, indica el experto, se “tiran las redes”, se recurre a bases de datos propias, portales laborales, bolsas de trabajo especializadas, redes sociales, las redes de profesionales, se hacen llamadas telefónicas, se publican avisos en línea, se contacta a gente del rubro y se reciben postulantes y candidatos, etc.
- R Aquí se reúne cierta cantidad de información relacionada, principalmente, con los Currículums y se van aplicando ciertos filtros, en virtud de la descripción del cargo y requerimientos del cliente. Con ello se hace la convocatoria para iniciar el proceso de Evaluación.
- Evaluación. En esta etapa se evalúa a los candidatos que han sido preseleccionados en ciertas competencias, habilidades, conocimientos, experiencia y motivaciones asociadas al rol. Una vez que se aplican las baterías de pruebas y filtros se empieza a decantar la cantidad de postulantes y se arma lo que, comúnmente, se denomina una terna.
- Selección. Acá, señala Luciano Flores, se presentan las alternativas al cliente para que elija al candidato que él considere como el más apto para quedarse con la posición vacante en su organización.
EFECTOS DIGITALES DE LA PANDEMIA
El Gerente de Selección, Consultoría y Capacitación de HumanNet expresa que, como consecuencia de la pandemia actual, las entrevistas presenciales y aquellas metodologías más tradicionales del proceso de selección han debido ser modificadas para realizarlas de manera virtual o en línea.
En este sentido, afirma que la fase de Evaluación es la que más se ha visto afectada por el Covid-19, pues todos los procesos en ella se han debido hacer en forma remota. Asimismo, reconoce que los clientes también están entrevistando mediante herramientas de videoconferencia a los candidatos que conforman la terna finalista. Otra fórmula que es usada en la etapa de Selección es el de las cápsulas de video, en donde los finalistas responden algunas preguntas que les formula el cliente.
TIPS AL MOMENTO DE POSTULAR
Para quienes estén buscando empleo, el ejecutivo menciona que actualmente hay industrias como la salud, tecnología, alimentación, sanitización y logística, entre otras, que están demandando a muchos técnicos y profesionales. No obstante, señala que es fundamental que las personas entiendan que cada postulación a un trabajo es única.
“No hay que caer en la mala práctica de enviar siempre el mismo currículum, independiente del cargo y la organización que se postula. Uno como profesional tiene múltiples facetas y cada una de ellas se debe mostrar según el puesto al que se está aspirando”.
Es por ello que asevera que lo ideal es tener varias versiones de CV con diferentes énfasis y extensión, no sobrepasando por ningún motivo las 2 páginas. Respecto a las cápsulas de videos, la recomendación del experto es hacer varias según el puesto al que se apunta y la cualidad que se quiere mostrar.
“Si el rol al que se postula, por ejemplo, es de planificación u ordenamiento, las habilidades que se deben mostrar tienen que ver con eso. Si, por el contrario, la posición se vincula con las gestiones comerciales, las habilidades que se deben mostrar en las cápsulas tienen que relacionarse con esa materia, y así sucesivamente”.
Recalca que la capacidad de síntesis en un CV o Cápsula es primordial, pues agrega que vivimos en un mundo muy cambiante en donde menos, es más.
“Estamos hablando de cápsulas de 2 ó 3 minutos, como máximo. Pueden ser varias cápsulas: presentación, experiencia laboral y lo que uno ofrece a la organización a la que se postula”.
Asimismo, menciona que en la actualidad es fundamental contar con habilidades digitales mínimas como, por ejemplo, saber conectarse a plataformas de videollamadas o video conferencias. “Pero no basta con sólo saber Zoom, pues se deben conocer otras plataformas como Meet, Teams y Hangouts por mencionar algunas. Y junto con saber conectarse a ellas para participar en reuniones hay que saber también compartir pantalla y presentaciones, chatear, enviar archivos, etc.
Otro aspecto importante son las habilidades socio digitales, que son una evolución de las habilidades socioemocionales, y que responden a este nuevo contexto en donde la flexibilidad, la administración de la incertidumbre, la autoadministración de las propias capacidades, la actitud activa por superar las propias limitaciones, entre otras, resultan relevantes, pues debido al vertiginoso cambio del entorno, las planificaciones que una organización realice deberán ser a corto plazo.
