Objetivos claros y a corto plazo, liderazgo interactivo, flexibilidad de horarios, preponderancia del marketing digital y estricto respecto a la desconexión son algunas de ellas.
La actual pandemia del Covid-19 y el avance de la transformación digital en el mundo no sólo está cambiando la forma de vivir, sino que también la manera en que los trabajadores se desenvuelven día a día en sus organizaciones, con miras a lograr sus metas y cumplir con sus respectivas responsabilidades y tareas.
En este sentido, desde la empresa HumanNet reconocen que hay ciertas tendencias en materia de cambio cultural que están afectando hoy a la generalidad de las compañías e instituciones existentes.
“Estamos hablando de transformaciones en materia de liderazgo, infraestructura TI, políticas para la retención del talento y respeto a la desconexión laboral, entre otros hechos”, destaca Andrés Cardemil, director de esta firma dedicada a proveer servicios en el área de Recursos Humanos y Capacitación.
¿Cuáles son tales tendencias? Al respecto, el ejecutivo de HumanNet mencionó las siguientes:
- Definición constante de objetivos muy claros y a más corto plazo que lo acostumbrado. Si bien los objetivos de mediano y largo plazo se siguen definiendo (anuales, bianuales, o por quinquenios), debido a los cambios cada vez más abruptos y acelerados, en la actualidad se está otorgando mayor importancia y prioridad a la definición frecuente de objetivos mensuales, trimestrales y semestrales.
- Orientación a los resultados, pero no a cualquier costo, ni menos de cualquier forma. Volcar los esfuerzos a la consecución de determinados resultados, sin duda, seguirá siendo una prioridad empresarial y de negocios. Sin embargo, los factores reglamentarios y también los éticos para obtener determinados resultados serán esenciales. Las políticas de Compliance -cada vez más frecuentes en las organizaciones- definirán, entre otros aspectos, cuáles serán las inhibiciones sobre lo que no se puede hacer para alcanzar los resultados que se esperan.
- Liderazgo interactivo, participativo y altamente comprometido. Las Jefaturas y Gerencias estarán más dedicadas a ser un permanente apoyo para sus equipos de trabajo, y a facilitar los procesos para que los colaboradores cumplan sus objetivos y alcancen sus metas. El líder debe propender a asimilarse cada vez más a un coach interactivo al interior de la organización.
- Mayor apertura y flexibilidad con horarios. La organización se debe orientar al cumplimiento de su propósito como impulsor de su propio desarrollo, dejando en segundo plano de importancia la estructura horaria, y medir la productividad más que el tiempo dedicado para alcanzar sus objetivos.
- Menor importancia asignada a la locación o lugar geográfico desde donde se realizará el trabajo. El teletrabajo o trabajo remoto ha venido a relativizar por completo la importancia que solía tener la locación de una fuente laboral. Hoy, claramente, la preponderancia acerca de la ubicación desde donde se realizará el trabajo estará notoriamente disminuida.
- Actualización urgente de los sistemas de información e infraestructura de TI. Los sistemas instalados, y que están operativos desde hace más de 3 o 5 años, están quedando totalmente obsoletos. Las empresas estarán casi obligadas a realizar una pronta actualización para mantener sus negocios vigentes y competitivos. Se hace urgente revisar este aspecto, si se pretende continuar por el camino de desarrollo que traían antes de la Pandemia del Covid-19.
- Se le asigna más preponderancia al marketing digital y las comunicaciones, tanto internas como en las redes sociales abiertas y públicas. Hoy ya no se puede ser indiferente a la participación en las llamadas redes sociales. Todo es “googleable” en este tiempo. Por tanto, ya no sólo se trata de trabajar la imagen y cuidar la reputación de una entidad a través del marketing digital, sino que estar desconectados de esta realidad podría definir si esa entidad existe o sencillamente “no existe” o no tiene identidad, o se queda en un anonimato que podría ser bastante perjudicial para el negocio.
- Políticas y estrategias corporativas para la atracción y retención del Talento. Planes de reclutamiento, selección y también de engagement deben responder a un pilar de la cultura organizacional que se desea cultivar y que deberá verse reflejada en la voluntad de las personas miembros que quieren pertenecer a esa cultura. La gente quiere “pertenecer” y sentirse orgullosa de esa entidad en la cual están insertos.
- Planes de capacitación constante y fomento del propio desarrollo laboral para los miembros del equipo. Las personas necesitan incorporar a su vida cotidiana, y a su actual desempeño laboral, nuevas herramientas y competencias que les permitan mejorar su rendimiento y productividad personal. La organización debe apoyar y facilitar los procesos de aprendizaje individual y colectivo si quiere mantenerse competitiva dentro de su mercado y de su sector. Capacitar y también fomentar la autoinstrucción permite que las personas no tan sólo alcancen mejores resultados, sino que- y más importante aún- hace posible que ellas se sientan más satisfechas con su trabajo y consigo mismas.
- Estricto respeto a la desconexión y al fomento de la vida personal en sano equilibrio. Muy importante es que se pongan límites claros a la jornada de trabajo, y que las empresas y jefaturas los respeten a rajatabla. No se puede estar horas y horas sin las pausas necesarias para distraerse. Las compañías de vanguardia hoy en el mundo otorgan una preponderancia clave a la necesidad de desconexión, fomentando también que las personas no tan sólo tengan espacios recreativos, sino que, además, esos espacios y pausas contribuyan al bienestar, seguridad y salud de los colaboradores.
Acerca de HumanNet:
HumanNet es una compañía chilena nacida en el año 2000 compuesta por un equipo multidisciplinario de consultores profesionales con una sólida y vasta experiencia en la gestión del Capital Humano. Posee una amplia red partners en todos los continentes. Para mayor información visitar www.humannet.cl
